週報 2022年 4月 5日 第983回例会

会員誕生祝い

会長挨拶

神頭憲司 会長

皆様、こんにちは！
本日、第983会の例会を会場参加　12名・zoom　2名のハイブリッドで開催させて頂きます。
先日はガバナー補佐主催のコンペが雨天延期になってしまい残念でしたが、次回6月13日（月）に延期になりましたので、次回を楽しみにしております。準備関係者の引き続きよろしくお願いいたします。

桜も先週末で見頃を終えまして、昨日の雨風で花散らしとなって見頃は終わりつつありますが、4月新年度を迎えまして、皆様の職場内・家庭内は如何でしょうか？
入社式・入学式等々で少し新しい風が吹いてきているのでは無いでしょうか？

新入社員（新卒・中途含め）職場内に新しい人財が入職される事は、非常にありがたく心強い事ではありますが、この4月より労働関係で言えば…
「パワハラ防止法」が2022年4月からすべての企業で義務化されました。

そのポイント・対策を少し抜粋してお伝え出来ればと思います。
同法には、職場内のパワーハラスメントを防止するための規定が盛り込まれ、明確な防止措置を企業へ義務付けるものです。法律を守ることはもちろん、従業員を守り、その能力を十分に発揮してもらうためにもハラスメント対策は欠かすことができません。
定義とは…

1. 優越的な関係を背景とした言動
   当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの。
   （例）
   • 職務上の地位が上位の者による言動
   • 同僚又は部下による言動で、当該言動を行うものが業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
   • 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
   社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの。
   （例）
   • 業務上明らかに必要性のない言動・ 業務の目的を大きく逸脱した言動
   • 業務を遂行するための手段として不適当な言動
   • 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
3. 労働者の就業環境が害される
   当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること。この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当である。

具体的にはどのような行動がパワハラに該当するのでしょうか？
上記指針では、次の6類型が典型例として紹介されています。また、上記指針に挙げられている具体例の一部を紹介いたします。

1. 身体的な攻撃（暴行・傷害）
   （例）
   ・殴打、足蹴りを行うこと。
   ・相手に物を投げつけること。
2. 2精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）
   （例）
   ・人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動の行うことを含む。
   ・業務の遂行に関する必要な以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。
3. 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
   （例）
   １人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること。
4. 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
   （例）
   新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。
5. 過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
   （例）
   ・管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を任せること。
   ・気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。
6. 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
   （例）
   労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。

ただ、この6類型や、以上の例示により、パワハラのすべてを網羅できているわけではありません。その点は注意が必要です。

企業が対処すべきポイント・罰則

1. 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
   事業主は、職場におけるパワハラに関する方針の明確化、労働者に対するその方針の周知・啓発として、以下の措置を講じなければならない。
   ・職場におけるパワーハラスメントの内容及び職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。（事業主の方針等を明確化し、労働者に周知・啓発していると認められる例)
2. 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
   事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、以下のような措置を講じなければならない。
   ・相談窓口をあらかじめ定め労働者に周知する
   ・相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること
3. 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
   事業主は、職場におけるパワハラに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、以下の措置を講じなければならない。
   ・事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認する
   ・職場におけるパワハラ発生の事実が確認できた場合、速やかに被害を受けた労働者に対する配慮のための措置を適正に行う
   ・職場におけるパワハラ発生の事実が確認できた場合、行為者に対する措置を適正に行う
   ・改めて職場におけるパワハラに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた対策を講じる

パワハラは、受けた側の精神的な負担や退職リスクが高まるだけでなく、周囲のメンバーや職場環境にも大きな悪影響を及ぼします。反対にパワハラ防止に積極的に取り組めば、離職率の低下や生産性向上、ひいては採用力向上にも寄与するはずです。「義務化されたから」と仕方なしに取り組むのではなく、企業・社員のために前向きに取り組むことで、大きな成果を生むことができるでしょう。

幹事報告

冨澤裕一 幹事

欠席のためなし

卓話

岩村衛 会員

世界B級ＮＥＷＳ

委員会報告

ニコニコボックス報告